再次，针对某些工会怠于履行职责的问题，可分两种情况处理。

另一方面，更值得一提的是，中国历代政府多次统计和公布南海诸岛的名称，并在地图上标记，即中国政府于1935年、1947年、1983年三次对南海诸岛予以了命名、核定和公布，从而使中国在南海诸岛的主权地位更加牢固。第二，切实实施《海岛保护法》，尤其应对南沙群岛再次普查，重申命名，并加强行政管理;加快对已管控岛礁的保护和管理，创造条件设置诸如航行标志、气象观测站等公益设施，为国际、区域服务;实施海洋科学研究和海洋环境保护调查活动;加快南海资源开发活动进程等。

代表性人物为潘石英、许森安教授。其中，石塘多指南沙群岛，而长沙多指西沙群岛。但中国政府《关于领海基线的声明》(1996年5月15日)宣布西沙群岛领海基线的直线连线，为我国继续在南沙群岛利用直线基线宣布其基线提供了基础。应该说历史性权利说、历史性水域说，强调了中国南海U形线的特殊属性，尤其是历史上的权利，包括捕鱼权、航行权和测量权等，这是我国依据U形线在南海获取最大利益的重要因素，切不可放弃，但这些学说在证明中国于U形线内水域有效行使或持续行使过排他性的权力方面，存在缺陷。所谓的比例概念，是指按照公平原则完成的划界应在归属于有关各国的大陆架的范围和它们各自海岸线长度间产生的一个合理程度的比例;比例的概念被用来作为海域划界的公平性事后检验，即不成比例检验。

笔者认为，中国政府在南海划出断续线的背景，主要包括以下方面： 第一，外国入侵所迫。1933年法国军舰入侵南海(南沙群岛)九小岛一事，对中国人造成重大震荡，朝野人士均认为南海诸岛主权之维护刻不容缓。[52]毕竟，在实现劳资关系民主化方面，集体谈判的作用是无可替代的。

这可分为工会民主和劳资民主两个方面。[65]〔美〕戴维•施韦卡特：《反对资本主义》，李智等译，中国人民大学出版社2013年版，第62页。比如，由于工会在集体谈判中总是倾向于保护在职会员的利益，所以往往反对企业更新技术、裁汰冗员。人们普遍认为，工会为了保护会员既得利益而不惜损害经济发展，以致劳工巨头（Big Labor）和资本巨头（Big Capital）一样形象不佳。

在集体协商制度中，我国劳动者至少向工会让渡了四个方面的权利：一是工会只要存在，就当然地获得并垄断代表权（《劳动法》第33条第2款）。当企业内劳资尖锐对立、亟需启动集体谈判之时，如果工会怠于履行职责、拒绝发出要约，按照该法的规定，会员只有一条狭窄的救济途径。

扫除了这些障碍，《集体合同法》和地方集体劳动关系立法就有望尽快列入改革议程。他们通过实证研究证明，工会不仅有垄断者的面孔，而且有着代言人/应答人的面孔，且工会化的净效应可能是提高了社会的效益。这样一来，会员的待遇不再由市场来决定，而是取决于劳资双方不讲市场原则的斗争。经济民主与参与民主相结合，就是企业民主管理制度。

工会就集体合同申请劳动仲裁的案件也极为罕见。经验在于：工人通过结成工会，可以增强谈判力，达到与企业一方力量基本相当的程度，劳资双方由此可以通过集体谈判来化解冲突。最后，该法建立了国家劳动关系委员会，负责处理不当劳动行为、监督工会选举等工作。修宪者的这种开放态度，充分考虑了正在展开的经济改革的需要，使得《宪法》随着时间演进、变化、适应新环境而无需正式修正，成为一部活的宪法（Living Constitution）。

[11]1929年，美国经济爆发大危机，随之迎来大萧条。而教训在于：如果不限制冲突的范围，任由劳资矛盾演化为全国甚至跨国阶级斗争，并指向国家政制，就会造成持续的社会动荡。

20世纪80年代以后，随着最高法院乃至整个联邦司法系统转向保守，工会民主愈发不受司法青睐。这是国家主义现象产生的根源。

[59]例如，张五常：张五常论新劳动法，载《法律和社会科学》（第4辑），法律出版社2009年版，第1～36页。[57]然而在实践中，维稳目标压倒了一切。例如，高年资会员虽然资深，但是体力、精力随着年龄增长而逐步下降，他们往往希望工资与工作年限挂钩。《国家劳动关系法》的危机并不复杂。比如，即使集体合同规定了新员工起薪的下限，个别员工也仍然有权与企业另行协商，约定低于下限的起薪，只要员工所付出的代价可以从其他方面（如培训机会、灵活工时等）获得充分补偿。我国也无需再从人权公约中寻找发展集体劳动关系法的依据。

然而，香港各界商会联席会议一致反对修法，其理由如窒碍企业营运及发展、加速企业撤资及倒闭等，均从社会生产率角度立论（参见香港各界商会联席会议强烈反对《广东省企业集体合同条例（修订草案）》，载《明报》2014年5月15日，第A19版）。一方面，正是利益团体之间无休止的讨价还价，使得民主可以运作，也令整体利益在团体间妥协的基础上获得实现。

[23]前注[5]， Sidney Webb ＆ Beatrice Webb书，第38页。[71]四是集体合同的效力及于生效时尚未入职的员工，且个别劳动合同中的待遇不得低于集体合同的规定（第35条）。

[80]参见王绍光：代表型民主与代议型民主，《开放时代》2014年第2期，第152～174页。国家主义背后的逻辑是：只要能够实现维稳目标，是否采用集体协商的手段其实无关紧要。

[82] 其次，针对某些工会缺乏谈判能力的问题，不妨强化职代会对于谈判代表人选的控制权，促使代表敢于和能够为工人利益代言。[29]利益团体堪称民主的减压阀。传统上，《宪法》将经济民主与公有制几乎划上等号。如果说，《劳管申报和披露法》主要针对的是工会乱作为的现象，那么，从20世纪60年代后期开始，不作为就取代乱作为，成为工会过度集权的突出表现。

照此看来，劳资双方无公心而谋私益，其谈判过程不符合共和主义的基本要求，根本谈不到民主问题。要想打破国家主义，就不能再将集体协商仅仅视作维稳的手段，而应当彰显集体协商的其他价值。

有时，由于网站技术原因，同一文书会多次出现。可见，一旦发生工会不作为问题，会员既无法通过外部监督让工会行动起来，也无法绕开工会、自行寻求其他救济措施。

全总曾主张部分其他代表由职代会议定，但并不具有强制力。要发展集体劳动关系法，就必须打破片面追求保增长、求发展的观念，以新的价值目标抗衡提高社会生产率的政策取向。

法律过程学派将政治多元主义的民主观适用于集体劳动关系之中，论证了以法律促民主的重要性。第二次世界大战后，工业民主在工会内部和集体谈判两个维度上的价值意涵获得开示，为集体劳动关系法奠定了坚实的价值基础，促进了集体劳动关系法的兴盛。与美国类似，维稳同样也我国集体劳动关系法的重要目标。此外，尚有22宗纠纷中的企业以集体合同作为豁免签订劳动合同义务的依据，也有不可忽视的获胜几率。

这更多是一个实证而非理论的推演。工会作为劳动者的集合，其权利虽有法定的一面，但是从根本上来自劳动者的让渡，所以工会都是集权的产物。

以专节规定了集体合同制度的《劳动合同法》，同样将社会稳定明确为立法目标（第1条）。在全总的强力推动下，我国工会建设从公有制经济扩展到私营经济、从大中型企业扩展到小企业。

[16]从外在价值来看，纳粹和美国的集体劳动法都实现了目标，确实没有高下之分。而在劳资关系上，法律经济学派指责《国家劳动关系法》损害社会生产率，而支持集体谈判的学者未能做出有效回应，使得国家政策导向愈发不利于集体谈判。

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